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Commission des normes du travail c. Asphalte Desjardins inc. 2010 QCCQ 7473

COUR DU QUÉBEC
CANADA PROVINCE DE QUÉBEC DISTRICT DE TERREBONNE LOCALITÉ DE ST-JÉRÔME « Chambre civile »
N° : 700-22-020132-097

DATE : 19 JUILLET 2010 ______________________________________________________________________

SOUS LA PRÉSIDENCE DE L’HONORABLE GEORGES MASSOL, J.C.Q. ______________________________________________________________________

COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL

DEMANDERESSE
c.

ASPHALTE DESJARDINS INC.

DÉFENDERESSE ______________________________________________________________________

JUGEMENT ______________________________________________________________________

[1] La Commission des normes du travail ci-après « la CNT » réclame de la partie défenderesse, Asphalte Desjardins inc., la somme de 7 822,79 $ pour le compte d’un exemployé de cette dernière, monsieur Daniel Guay.
[2] La réclamation se détaille comme suit :
1. Indemnité de préavis ……………………………………………………………. 6 149,99 $
2. Congé annuel (vacances) ……………………………………………………….. 369,00 $
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3. Indemnité de 20 % réclamée en vertu de l’article 114 LNT 1 ………. 1 303,80 $

LE CONTEXTE FACTUEL
[3] La défenderesse œuvre dans le pavage et tire ses revenus à plus de 80 % de contrats de pavage de routes avec des instances municipales ou le gouvernement provincial. Elle exécute ses travaux principalement dans la région des Basses-Laurentides.
[4] Il existerait une certaine concurrence dans ce domaine, dont les contrats sont attribués après des appels d’offres.
[5] Le salarié Daniel Guay débute son emploi auprès d’Asphalte Desjardins inc. en 1994 et ce, jusqu’à la cessation de son emploi en 2008. Cette période a cependant été entrecoupée de moments où il a travaillé pour d’autres employeurs.
[6] Au début, il agissait comme arpenteur, puis est devenu directeur de projets. Dans le cadre de ses fonctions, il devait superviser les travaux, gérer les soumissions, la facturation et, bien sûr, la réalisation comme telle des travaux.
[7] Selon la preuve prépondérante, il avait accès à des données qui ne devaient pas se retrouver entre les mains des compagnies concurrentes telles que les prix fournis lors des soumissions ainsi que les coûts de réalisation.
[8] Le 15 février 2008, monsieur Guay remet une lettre au contrôleur de la défenderesse intitulée « Lettre de démission » (pièce D-1), laquelle est libellée comme suit :
« Messieurs,
Par la présente, je vous confirme que je quitte définitivement mon emploi de directeur de projets le 7 mars 2008. […] »
[9] Lors de la remise de cette lettre, il aurait indiqué quitter pour un compétiteur, Les Entreprises Guy Desjardins, lequel lui offrait de meilleures conditions salariales.
[10] La lettre est donnée à monsieur Jean Lussier qui se dit désolé de cette décision du salarié, d’autant plus qu’il s’agit d’une période très active pour les soumissions des travaux devant débuter au printemps. À cette occasion, monsieur Guay lui mentionne que le délai entre la remise de sa lettre, soit le 15 février, et la date effective de son départ le 7 mars, soit trois semaines, servira à finaliser des dossiers de même qu’à dresser l’historique de certains travaux en cours dans plus de 50 dossiers, ce qui facilitera le travail de son successeur. 1 Loi sur les normes du travail, L.R.Q., chapitre N-1.1

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[11] Par la suite, le salarié indiquera avoir vécu cette expérience dans le passé où un de ses prédécesseurs, avant de quitter, a effectué ces travaux, facilitant ainsi la transition, ce qui fut très apprécié.
[12] Le 15 février 2008 est un vendredi.
[13] Le lundi suivant, le 18, monsieur Guay rencontre deux des trois dirigeants de la défenderesse, messieurs Claude et Jacques Desjardins, lesquels tentent de le convaincre de rester.
[14] Il faut rappeler que l’année précédente, soit en 2007, monsieur Guay avait, là encore, remis sa démission pour la même raison et pour aller travailler chez le même compétiteur, Les Entreprises Guy Desjardins. À ce moment-là, les frères Desjardins avaient réussi à le convaincre de rester.
[15] Le 18 février 2008, cependant, ces derniers constatent que l’écart entre ce qu’ils pourraient payer au salarié et ce qu’offre son compétiteur est trop grand et qu’ils ne peuvent combler les demandes de celui-ci.
[16] Dans ces circonstances, l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail dès le lendemain, soit le 19 février, plutôt que d’attendre le 7 mars, date de départ annoncée par monsieur Guay.
[17] Bien que le salarié aurait été en droit de réclamer quatre semaines de préavis en vertu du l’article 82 de la Loi sur les normes du travail vu ses années de service, la CNT ne réclame que trois semaines, correspondant à la période comprise entre la manifestation du désir de démissionner du salarié et sa prise d’effet, moins les jours qui ont été payés.
[18] La CNT réclame également, dans la même proportion, le congé annuel.

PRÉTENTION DES PARTIES
Celle de la demanderesse
[19] La CNT reconnaît qu’en temps normal, un employé qui démissionne sur-le-champ n’a pas droit au délai congé.
[20] Elle plaide cependant une volumineuse jurisprudence indiquant que lorsque le salarié a reporté la prise d’effet de sa démission, il a droit à une indemnité si entre-temps l’employeur le congédie.

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Celle de la défenderesse
[21] De son côté, l’employeur s’appuie sur une récente jurisprudence affirmant le contraire et décidant que l’employeur est en droit de mettre fin au contrat de travail sans l’obligation de donner un préavis du moment où il reçoit la démission d’un employé.

ANALYSE ET DÉCISION
[22] Outre les dispositions régissant les conventions collectives et le contrat collectif de travail, le contrat individuel de travail est régi par deux faisceaux de droit : d’abord par les articles 2085 à 2097 du Code civil du Québec 2, puis par la Loi sur les normes du travail.
[23] Les articles 2091 et 2092 C.c.Q. traitent du délai que doit donner une partie à l’autre en cas de cessation d’un contrat de travail à durée indéterminée :
« 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.
Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. »
« 2092. Le salarié ne peut renoncer au droit qu’il a d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu’il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. »
[24] Il a été décidé que l’article 2092 étant d’ordre public de protection et non de direction, il est possible d’y renoncer 3.
[25] Tel ne serait cependant pas le cas à l’égard d’un droit assujetti à la Loi sur les normes du travail :
« 93. Sous réserve d’une dérogation permise par la présente loi, les normes du travail contenues dans la présente loi et les règlements sont d’ordre public. »
[26] À l’égard des préavis, seul l’article 82 de cette loi en traite :
« Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus.
2 L.Q., 1991, c. 64

3 Betanzos c. Premium Sound ‘N’ Picture Inc., [2007] QCCA 1629
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Cet avis est d’une semaine si le salarié justifie de moins d’un an de service continu, de deux semaines s’il justifie d’un an à cinq ans de service continu, de quatre semaines s’il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s’il justifie de dix ans ou plus de service continu.
L’avis de cessation d’emploi donné à un salarié pendant la période où il a été mis à pied est nul de nullité absolue, sauf dans le cas d’un emploi dont la durée n’excède habituellement pas six mois à chaque année en raison de l’influence des saisons.
Le présent article n’a pas pour effet de priver un salarié d’un droit qui lui est conféré par une autre loi. »
[27] On ne trouve pas, dans la Loi sur les normes du travail, l’équivalent de l’article 2091 du Code civil du Québec obligeant chacune des parties à donner à l’autre un délai de congé. L’obligation, prévue à l’article 82 de cette loi, s’applique uniquement à l’employeur.
[28] Historiquement, on a décidé qu’un salarié ne pouvait réclamer l’indemnité compensatrice lorsqu’il prend l’initiative de mettre fin au contrat de travail, c’est-à-dire lorsqu’il démissionne de façon libre et volontaire 4.
[29] Les auteurs et la jurisprudence ont cependant apporté un tempérament à cette règle lorsque le salarié avise son employeur qu’il démissionne à une date déterminée dans le futur 5.
[30] Dans Le congédiement en droit québécois, on y lit :
« L’employeur devra fournir un préavis ou verser une indemnité qui lui est équivalente s’il entend se départir d’un tel salarié démissionnaire avant la date de prise d’effet de la démission. Dans ce dernier cas, le salarié est en droit de recevoir sa rémunération jusqu’à la date de prise d’effet de sa démission et ce, même s’il est rémunéré pour cette période par un autre employeur. » 6
[31] L’auteure Nathalie-Anne Béliveau abonde dans le même sens :
4 CNT c. Quesnel, J.E. 99-1693 (C.Q.) ; CNT c. Vêtements Lithium Mfr. inc., D.T.E. 99T-689 (C.Q.) ; 3105-3440 Québec inc. c. Boulet, [1998] R.J.D.T. 633 (C.Q.) ;

Voir également : Le congédiement en droit québécois, par Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Magali COURNOYER-PROULX, volume 2, 3e édition, Éditions Yvon Blais, p. 228

5 AUDET, BONHOMME, GASCON et COURNOYER-PROULX précité, p. 22-9

6 Idem, p. 22-9

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« Le salarié qui est congédié par l’employeur après lui avoir remis sa démission et lui avoir indiqué la date de la terminaison de son emploi a droit à l’indemnité compensatrice. Le salarié a en effet le droit de travailler pendant la période de préavis qu’il donne à l’employeur. S’il fait en sorte que le salarié ne puisse travailler, l’employeur sera tenu au paiement de l’indemnité compensatrice. » 7
[32] L’étude de la jurisprudence fait voir qu’il s’agit, en l’espèce, de la tendance lourde retenue par les tribunaux jusqu’à maintenant. [33] À titre d’illustration, mentionnons CNT c. Olier Grise et Cie Ltée 8.
[34] Dans cette affaire, qui comporte une certaine similarité avec la présente cause, l’employeur plaidait que le salarié s’était placé en conflit d’intérêts, s’étant trouvé un emploi chez l’un de ses concurrents. Le magistrat décide :
« […] l’employeur pouvait renoncer à son droit d’exiger que l’employé travaille pendant la durée de l’avis mais il ne pouvait certainement pas renoncer à un droit appartenant à l’employé, c’est-à-dire le droit de recevoir son salaire. […] » 9
[35] Dans d’autres affaires, on a également décidé que le salarié avait droit d’être payé pendant le délai compris entre l’avis de démission et sa prise d’effet 10. [36] Dans CNT c. S21 inc. 11, notre collègue, le juge Pierre E. Audet, décide dans le même sens. Il retient que le salarié s’était montré prêt, voire soucieux, à assurer une transition harmonieuse comme suite à son départ. Il s’était déclaré disponible pour quatre semaines supplémentaires et tout refus de l’employeur de s’en prévaloir équivalait à une fin de l’emploi par ce dernier 12.
[37] À cette tendance lourde, on est venus, là aussi, apporter un autre tempérament :
« Il faut toutefois distinguer la situation où un salarié annonce son intention de démissionner à une date déterminée dans le futur de celle où un salarié annonce son intention de démissionner sur-le-champ, tout en offrant à son employeur de travailler pendant un certain temps afin de demeurer en bons termes avec ce dernier. Dans ce dernier cas, si l’employeur décline son offre, on ne peut consi 7 N.-A. BÉLIVEAU, Les normes du travail, Éditions Yvon Blais, 2003, p. 241 et 242

8 88T-373, 750-02-000242-863 (Cour provinciale, 1988-01-14)

9 Idem, p. 4

10 CNT c. Sports du temps inc., D.T.E. 97T-1004 (C.Q., 1997-05-29) ; CNT c. Café d’Orsay inc., 540-22005894-018 (C.Q., 2002-11-29)

11 D.T.E. 2005T-20 (C.Q., 2004-10-29)

12 Voir par. 43

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dérer que celui-ci a résilié le contrat de travail et qu’il est tenu de fournir le préavis de l’article 82. » 13
[38] On cite, au soutien de ce commentaire, la récente décision rendue par notre collègue Christian M. Tremblay en 2008 14.
[39] Dans cette affaire, le salarié avait remis sa démission un 14 novembre afin de se lancer en affaires. Il avait cependant offert de rester jusqu’à la fin du mois de novembre pour finir certains contrats. L’employeur avait néanmoins refusé l’offre et demandé au salarié qu’il quitte sur-le-champ, étant d’avis qu’il était préférable de terminer la relation le plus rapidement possible. Le juge Tremblay semble s’inscrire à l’encontre de la tendance précitée. Il mentionne :
« […] Une démission ne devient pas un congédiement tout simplement parce que l’employeur renonce au délai de congé que doit lui offrir le salarié avant de mettre fin au contrat de travail. » 15
[40] Il complète :
« […] Lorsqu’un salarié donne sa démission à l’employeur, la situation juridique des parties est cristallisée. Le délai de congé a pour effet de reporter dans le temps la réalisation de la démission. C’est l’employeur qui bénéficie d’une protection. S’il renonce totalement et sans condition au bénéfice du temps, la démission devient effective immédiatement. S’il y renonce partiellement (délai de congé plus court), la démission sera effective plus rapidement.
Une démission ne devient pas un congédiement du seul fait que l’employeur renonce à son droit au délai de congé raisonnable que lui donne le salarié. » 16
[41] Le juge Tremblay emploie également la notion de « remise » (art. 1687 C.c.Q.) pour renforcer l’argument à l’effet que l’employeur peut renoncer à son droit de recevoir un avis raisonnable.
[42] Le soussigné estime que dans le cas sous étude, monsieur Guay formulait plus qu’une offre de demeurer à l’emploi de la défenderesse ; la lettre de démission est claire à cet égard. Il mentionnait qu’il quitterait son emploi le 7 mars 2008. Le reste des explications a été fourni par la suite. Bien sûr, pendant le délai de trois semaines séparant la manifestation de sa volonté et la prise d’effet de sa démission, il devait nécessairement occuper son temps. Il croyait, en employé consciencieux, que son temps pouvait être mis 13 AUDET, BONHOMME, GASCON et COURNOYER-PROULX, op.cit., p. 22-10, par. 22.3.9

14 ChemAction inc. c. Clermont, D.T.E. 2008T-725 (C.Q., 2008-08-28)

15 Idem, par. 42

16 Idem, par. 48 et 49

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à profit en effectuant une transition harmonieuse entre lui et son successeur. Ce faisant, le salarié se conformait à l’obligation imposée par l’article 2091 C.c.Q.
[43] L’employeur décide de refuser la suggestion faite par son employé, invoquant des motifs de confidentialité. Il n’a cependant pas été mis en preuve que l’employeur n’aurait alors pu affecter le salarié à d’autres fonctions temporaires dans lesquelles il n’aurait pas été en contact avec de telles informations.
[44] Priver le salarié de l’indemnité dans ce cas-ci pénaliserait son comportement empreint de bonne foi et l’encouragerait à remettre sa démission sur-le-champ, sans autre avis, occasionnant encore plus de dommages à l’employeur, le tout évidemment sujet aux recours de l’employeur contre l’employé, lesquels sont souvent plus théoriques que pratiques.
[45] Le mécanisme qui ressort de l’effet combiné des dispositions contenues au Code civil du Québec et à la Loi sur les normes du travail montre que l’employeur, malgré qu’il s’agisse en théorie d’un contrat synallagmatique, bénéficie d’une marge de manœuvre plus grande que celle conférée au salarié. C’est lui qui décide d’embaucher et qui détermine la durée, le salaire ainsi que les conditions de travail. Il peut de même mettre fin au contrat, sous réserve des protections accordées aux articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail. Or, cette loi est venue conférer des normes minimales de travail au bénéfice des salariés.
[46] Dans cette perspective, il est tout à fait raisonnable de penser que le salarié peut, à son tour, déterminer le moment où la cessation de son lien avec l’employeur prendra effet. Ce faisant, il se conformera bien sûr à l’obligation que lui impose l’article 2091 C.c.Q. Mais ce choix du salarié n’est pas au seul bénéfice de l’employeur ; c’est un choix que le salarié fait et qui ne peut être mis de côté, sauf s’il est prouvé que l’employeur doit mettre fin immédiatement à la relation pour une cause jugée juste et suffisante. À défaut de quoi, l’employeur sera considéré comme ayant congédié son salarié dès sa décision de ne plus requérir de prestations de travail de la part de son employé 17.
[47] En l’instance, il a été mis en preuve qu’une fois congédié, le salarié a été travailler chez son nouvel employeur avant la période prévue.
[48] Le soussigné considère qu’il ne faut pas y inférer quelque conséquence que ce soit puisqu’il était normal qu’une fois sans emploi, monsieur Guay ait demandé à son nouvel employeur de devancer son entrée en fonction.
[49] En définitive, si l’employeur bénéficie d’une protection, celui-ci ne peut y renoncer au détriment des droits propres du salarié.
[50] Monsieur Guay a donc droit aux sommes réclamées à titre de préavis et de congé annuel. 17 Le Château inc. c. Franco Niro, [2009] QCCA 2314 (C.A., 2009-11-30)
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[51] Concernant la réclamation de 20 % des sommes dues, conformément à l’article 114 de la loi, la jurisprudence reconnaît que le Tribunal conserve une certaine discrétion et que l’imposition de ce montant forfaitaire n’est pas appropriée lorsque l’employeur démontre sa bonne foi, particulièrement dans un litige où la question juridique soulevée présente des difficultés certaines 18.

POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :
A CCUEILLE partiellement la demande ;
CONDAMNE la défenderesse ASPHALTE DESJARDINS INC. à payer à la demanderesse COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL la somme de six mille cinq cent dix-huit dollars et quatre-vingt-dix-neuf sous (6 518,99 $), avec intérêts conformément à l’article 114 de la Loi sur les normes du travail à compter de la mise à la poste de la mise demeure ;
LE TOUT AVEC DÉPENS.

__________________________________ GEORGES MASSOL, J.C.Q.

Maître Michèle Milhomme-Drouin (Rivest, Fradette, Tellier) Pour la demanderesse

Maître Claude J. Denis (Denis & Toupin) Pour la défenderesse

Date d’audience : 30 juin 2010

18 CNT c. Cousineau, J.E. 2004-1965 (C.Q., 2004-10-05)